Prawo pracownika do sądu ⚖🧑

tak jak w przypadku każdego podmiotu prawa, jest prawem podstawowym. Przysługuje każdemu (art. 45 ust. 1 Konstytucji) i nie podlega ograniczeniom innym niż uzasadnione szczególnymi, ściśle określonymi okolicznościami (art. 31 ust. 3 Konstytucji).

Kodeks pracy wyraźnie ujmuje prawo pracownika do sądu (najczęściej określane jako „odwołanie”) m.in. w następujących przepisach:

• art. 30 § 5 – odnośnie do treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę;
• art. 44 – w razie wypowiedzenia umowy o pracę;
• art. 56 § 1 – przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• art. 67 – na wypadek wygaśnięcia stosunku pracy;
• art. 97 § 2¹ – kiedy pracodawca nie uwzględni roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy;
• art. 112 § 2 – w przypadku odrzucenia sprzeciwu od zastosowanej przez pracodawcę kary porządkowej.

Co istotne,

często prawo wniesienia odwołania do sądu jest ograniczone terminem,

i to bardzo krótkim. Zgodnie z art. 264 k.p.:

§ 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

W przypadku sprostowania świadectwa pracy, termin wynosi 14 dni, natomiast przy odrzuceniu sprzeciwu od kary porządkowej – tylko 7 dni.

Żaden z tych terminów nie ma charakteru procesowego, lecz wszystkie są materialnoprawne. Oznacza to, że w razie jego bezskutecznego upływu uprawnienie pracownika do wszczęcia postępowania przed sądem wygasa. Jedynie na podstawie szczególnego przepisu k.p. sąd pracy ewentualnie może rozważyć przywrócenie terminu (art. 265 k.p.). Ale i na to pracownik ma bardzo krótki, zaledwie 7-dniowy termin.

Większość pracowników doskonale wie o tym, że mogą iść do sądu, kiedy zostaną zwolnieni z pracy jednostronną czynnością pracodawcy (zwłaszcza za wypowiedzeniem).

A co dzieje się, kiedy rozwiązanie stosunku pracy
następuje za porozumieniem stron?

Tutaj sprawa jest pozornie bardziej skomplikowana. Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy poprzez czynność dwustronną pracodawcy i pracownika (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Jednak na temat prawa oraz terminu do wniesienia odwołania – milczy. Pracodawca nie ma zatem również obowiązku pouczać pracownika na podstawie art. 30 § 5 k.p. o odwołaniu.

Błędem jednak byłoby sądzić, że pracownik jest bezbronny, jeżeli np. uległ naciskom pracodawcy, aby podpisać stosowny dokument, lub nie został w pełni poinformowany o skutkach, jakie wywołuje rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron.

Do dyspozycji pracownika stoją roszczenia wywodzone z kodeksu cywilnego

– nie można bowiem zapominać, że stosunek pracy jest specyficznym zobowiązaniem umownym. Dlatego właśnie zgodnie z art. 300 k.p.:

W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Przede wszystkim pracownik może doszukiwać się ochrony swoich praw w instytucji nieważności czynności prawnych. I tak:

• może się okazać, że nakłaniając pracownika do zgody na rozwiązanie umowy o pracę, pracodawca obchodzi przepisy ustawy (art. 58 § 1 k.c.) lub narusza zasady współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c.) – np. postępuje nielojalnie, sprzecznie z ogólnymi regułami etycznymi, oszukuje pracownika, wykorzystuje jego przymusowe położenie itp., itd. – rozwiązanie stosunku pracy będzie wówczas bezwzględnie nieważne (zob. np. wyrok SN z 3.12.2024 r., I PSKP 43/23, OSNP 2025, nr 7, poz. 64);
• częściej  w praktyce pracownicy polegają na przepisach o wadach oświadczenia woli (art. 82-88 k.c.);

Przyjrzyjmy się zatem krótko tej ostatniej sytuacji.

Brak świadomości lub swobody, pozorność, błąd, podstęp, groźba

– oto typowe sytuacje, w których zgodnie z k.c. pracownik może usiłować udowodnić, że jego stosunek pracy nadal trwa – mimo podpisania zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Należy odnotować istotną kwestię: prawo cywilne wyróżnia dwie kategorie wad oświadczenia woli. Brak świadomości lub swobody czy też dokonanie pozornej czynności prawnej prowadzą do nieważności czynności prawnej bez konieczności złożenia jakiegokolwiek dodatkowego oświadczenia. Z kolei działanie w stanie błędu (również wywołanego podstępem drugiej strony) lub pod wpływem groźby uprawnia zainteresowaną stronę do uchylenia się od skutków dokonanej czynności prawnej; wymaga to pisemnego oświadczenia złożonego drugiej stronie (art. 88 § 1 k.c.).

Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 § 2 k.c.).

Ochrona pracownic w ciąży oraz prawo do odszkodowania z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę

– głównie w tym obszarze indywidualnego prawa pracy Sąd Najwyższy miał sposobność zaaplikować instytucję wad oświadczenia woli do potrzeb gwarancji praw pracowniczych.

Zgodnie z tezą uchwały z 24.09.2004 r., II PZP 8/04 (OSNP 2005, nr 13, poz. 183):

Pracownik, który zawarł z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za odszkodowaniem, nie może na podstawie art. 88 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli jedynie w części dotyczącej wysokości odszkodowania.

Sąd Najwyższy nie miał wątpliwości, że pracownik, który na skutek błędu nie skorzystał z przysługującej mu ochrony prawa pracy, może powołać się na błąd jako przesłankę względnej nieważności czynności prawnej. Taki skutek prawny powstaje przez uchylenie się od oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron.

Zarazem jednak zaznaczył, że:

Odprawa stanowiąca odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę ustalona w umowie („porozumieniu”) stron […] należy do istotnych jej składników. Uchylenie się powódki od skutków tego oświadczenia z powołaniem się na błąd dotyczący wysokości odszkodowania, nie może doprowadzić do wzruszenia powyższej czynności prawnej tylko w tym zakresie.

Innymi słowy, zgodnie z zasadą: „wszystko albo nic„, pracownik musi uchylić się od całej czynności prawnej – włącznie z jej skutkami, które akurat są dla niego korzystne.

Tę samą myśl przewodnią odnajdziemy w wyroku SN z 26.06.2006 r., II PK 337/05 (OSNP 2007, nr 13-14, poz. 189).

Krótki, bo 7-dniowy termin do złożenia oświadczenia o uchyleniu się

od skutków złożonego oświadczenia woli ogranicza możliwość powoływania się na błąd (i najpewniej analogicznie podstęp lub groźbę) na gruncie indywidualnego prawa pracy. Taką wykładnię przynosi wyrok SN z 19.03.2002 r., I PKN 156/01 (OSNP 2004, nr 5, poz. 78).

W stanie faktycznym sprawy, powódka 20.09.1998 r. dowiedziała się, że jest w ciąży. Tymczasem 13.08.1998 r. – w 7 tygodniu ciąży – jej bezpośredni przełożony wymógł na niej rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia. Dopiero w październiku pracownica złożyła pracodawcy podanie o przywrócenie do pracy, a pozew wniosła 18 grudnia 1998 r. (już w 5. miesiącu ciąży).

W uzasadnieniu tego kluczowego wyroku, Sąd Najwyższy z jednej strony bardzo przychylnie odnosi się do błędu pracownicy jako przyczyny uchylenia się od skutków rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Stwierdza bowiem, że:

… art. 84 k.c. […] stosuje się do stosunku pracy odpowiednio. Ciąża jest okolicznością istotną z punktu widzenia kształtowania stosunku pracy. Nie tylko ogranicza swobodę pracodawcy rozwiązania umowy o pracę, ale zmienia zakres podporządkowania pracownicy, powoduje powstanie nowych obowiązków po stronie pracodawcy, zwiększa uprawnienia pracownicy. Zasada ochrony pracy kobiet jest jedną z podstawowych, historycznie najpierwszych i niekwestionowanych współcześnie zasad prawa pracy. Usprawiedliwione jest wobec tego „złagodzenie” warunków uchylenia się kobiety w ciąży od skutków zmierzającego do zakończenia stosunku pracy oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży. W tej sytuacji należy przyjąć, że jeżeli pracownica będąca w ciąży, nie wiedząc o tym, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, może uchylić się od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Z drugiej jednak strony, stosunkowo długi – roczny – termin do uchylenia się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu (art. 88 § 2 k.c.) wymaga zdaniem SN modyfikacji w odniesieniu do czynności rozwiązujących stosunek pracy. Stosunki pracy wymagają pewności, czego szczególnym wyrazem są (wspomniane wyżej) terminy do złożenia odwołania do sądu pracy. Z tego względu:

Należałoby […] przyjąć, że oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę winno być złożone w terminach nie tyle „rozsądnych”, jak sugeruje Sąd drugiej instancji, ile przewidzianych do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy liczonego od chwili wykrycia błędu. Za takim stanowiskiem przemawia i ta okoliczność, że ciąża trwa – co do zasady – dziewięć miesięcy, a jej ujawnienie następuje – na ogół – na kilka miesięcy przed porodem. Okres roczny ze względów ochronnych jest więc dla pracownicy zbędny, a dla pracodawcy ze względów organizacyjnych i ekonomicznych nadmierny. Inny problem wiąże się z określeniem terminu do wniesienia odwołania od odmowy dopuszczenia do pracy. Jak się wydaje, najbliższa charakterowi sprawy z odwołania się od odmowy dopuszczenia do pracy w rezultacie unieważnienia rozwiązania umowy o pracę na skutek uchylenia się pracownika od skutków oświadczenia woli jest sprawa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (art. 264 § 1 k.p.). Oceniając zachowanie tych terminów należy brać pod uwagę ich charakter prawny i możliwość przywracania.

W jakim trybie pracownik ma dochodzić roszczeń?

Powróćmy zatem do końcowej wątpliwości: jak pracownik ma się odnaleźć w bardzo trudnej dla siebie sytuacji? Czuł się zmuszony do zgody na „propozycję” silniejszej strony stosunku prawnego, podpisał dokument, stracił pracę – i co dalej?

Oczywiście najlepszą radą, jakiej prawnik może udzielić klientowi, jest ta, aby

nie odwlekać momentu konsultacji prawnej przez tygodnie, miesiące, lata…!

To naprawdę się nie opłaca 🤑😉

Abstrahując od tego raczej oczywistego zastrzeżenia, warto zwrócić uwagę na powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Zgodnie z art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego:

Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

Orzecznictwo Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN życzliwie (na pewno życzliwiej niż w Izbie Cywilnej) traktuje sprawy o ustalenie istnienia stosunku prawnego, jakim jest stosunek pracy. Mianowicie, widać ograniczenie tendencji do odsyłania pracownika do drogi powództwa o świadczenie (np. o zaległą pensję, odszkodowanie, przywrócenie do pracy) na rzecz jak najszerszej dopuszczalności powództwa o ustalenie.

To już jest jednak temat na trochę inną opowieść…